„Celler Scene“

Wissen, was los ist ...

ARBEITSRECHT


VON SABINE KIEMSTEDT*

Arbeitgeberweisungen
und Glaubensfragen

Über Weisungsrecht und Religionsfreiheit im Arbeitsleben  

HANNOVER.  Die Religionszugehörigkeit von Arbeitnehmern ist ihre Privatsache und spielt im Job keine Rolle? Bei Vorgaben und Weisungen des Arbeitgebers kommt es nicht darauf an, ob ein Arbeitnehmer muslimischen, christlichen, jüdischen oder anderen religiösen Glaubens ist? Irrtum: Glaubens-, Bekenntnis- und Religionsfreiheit des Arbeitnehmers können dem Weisungsrecht des Arbeitgebers Grenzen setzen.

Ob Kopftuch, Gebetspausen oder der Umgang mit Alkoholika – mancher Konflikt im Arbeitsverhältnis entzündet sich an Weisungen des Arbeitgebers, die sich mit dem Glauben und der Religionsausübung des Arbeitnehmers schwer oder nicht vereinbaren lassen. Ob der Arbeitgeber kündigen darf, wenn der Arbeitnehmer sich aus religiösen Gründen Weisungen widersetzt oder die Arbeit verweigert, ist jeweils eine Frage des Einzelfalls.

Im Februar 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht über den Fall eines gläubigen Moslems zu entscheiden, der als „Ladenhilfe“ in einem großen Warenhaus beschäftigt war. Er arbeitete bereits seit 1994 in dem Unternehmen. Seit dem Jahr 2003 beschäftigte ihn der Arbeitgeber als „Ladenhilfe“. Im Februar 2008 weigerte sich der Arbeitnehmer, im Getränkebereich zu arbeiten. Er berief sich auf seinen Glauben, der ihm jegliche Mitwirkung bei der Verbreitung von Alkoholika verbiete. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. Ob mit Recht, steht noch nicht fest. Das Bundesarbeitsgericht hat den Fall zurückverwiesen an das Landesarbeitsgericht zwecks weiterer Sachaufklärung, ob es dem Arbeitgeber möglich gewesen wäre, dem Arbeitnehmer andere Arbeiten zu übertragen.

Das Bundesarbeitsgericht führt in der Pressemitteilung zu dem Urteil vom 24. Februar 2011 aus: Weigert sich ein Arbeitnehmer aus religiösen Gründen, eine Arbeitsaufgabe zu erfüllen, zu der er sich vertraglich verpflichtet hat, kann dies eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Voraussetzung ist, dass keine naheliegenden anderen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Ein als „Ladenhilfe“ in einem Einzelhandelsmarkt beschäftigter Arbeitnehmer muss mit der Zuweisung von Arbeitsaufgaben rechnen, die den Umgang mit Alkoholika erfordern. Macht er geltend, aus religiösen Gründen an der Ausübung vertraglich geschuldeter Tätigkeiten gehindert zu sein, muss er dem Arbeitgeber mitteilen, worin genau die religiösen Gründe bestehen, und aufzeigen, an welchen Tätigkeiten er sich gehindert sieht. Besteht für den Arbeitgeber im Rahmen der von ihm zu bestimmenden betrieblichen Organisation die Möglichkeit einer vertragsgemäßen Beschäftigung, die den religionsbedingten Einschränkungen Rechnung trägt, muss er dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit zuweisen.

Mit diesen Grundsätzen bleibt das Bundesarbeitsgericht der Linie früherer arbeitsgerichtlicher Entscheidungen zu Konflikten zwischen Arbeitgeberweisungen und Glaubens- und Gewissenfreiheit der Arbeitnehmer treu. Im Oktober 2002 entschied das Bundesarbeitsgericht über die Kündigung einer Verkäuferin in der Parfümerie-Abteilung eines Warenhauses, die darauf bestanden hatte, als Muslimin während der Arbeitszeit ein Kopftuch zu tragen. Der Arbeitgeber kündigte. Das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigung für unwirksam. Zwar könne eine Arbeitnehmerin auf Grund von fundamentalen, unüberwindbaren Glaubenshindernissen ihre Fähigkeit und Eignung verlieren, die unmittelbar vertraglich geschuldete Arbeitsleistung überhaupt zu erbringen. Die Parfümerie-Verkäuferin sei jedoch – anders etwa als eine Lehrerin an einer Grund- oder Hauptschule im Beamtenverhältnis auf Grund der Besonderheiten des öffentlichen Dienstrechts und des Art. 33 Abs. 2 GG – in der Lage, ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung als Verkäuferin auch dann noch zu erfüllen, wenn sie bei ihrer Tätigkeit ein – islamisches – Kopftuch trägt. Hierdurch werde weder ein Verkaufsgespräch unmöglich gemacht noch ein Verkaufsvorgang so behindert, dass nicht mehr von einer branchenüblichen Tätigkeit gesprochen werden könne. Ohne weitere detaillierte Darlegungen des Arbeitgebers sei auch nicht von einer wirtschaftlich wertlosen Arbeitsleistung oder einer den Arbeitgeber sogar schädigenden Tätigkeit auszugehen. Auch in dieser Entscheidung spielte die Möglichkeit einer anderen Beschäftigung beim Arbeitgeber eine Rolle. Die Arbeitnehmerin war als „Verkäuferin“ angestellt. Sie hätte deshalb grundsätzlich auch in einer anderen Abteilung als der Parfümerieabteilung des Kaufhauses eingesetzt werden können. Auf diese Weise hätte zunächst im Rahmen des Zumutbaren versucht werden können, Störungen zu vermeiden.

Hintergrund dieser Entscheidungen ist die in Artikel 4 Abs. 1 und 2 des Grundgesetzes gewährte Glaubens-, Bekenntnis-, Religionsfreiheit. Zwar gilt dieses Grundrecht – wie alle Grundrechte – nicht unmittelbar zwischen privaten Parteien. Die Grundrechte ‚strahlen‘ jedoch über die Auslegung zivilrechtlicher Generalklauseln auch in privatrechtliche Beziehungen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist in Paragraph 106 Gewerbeordnung geregelt. Darin heißt es, der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Im Rahmen ‚billigen Ermessens‘ sind dann Glaubensfreiheit und Unternehmerfreiheit ausgewogen zu berücksichtigen. Wie die Abwägung letztlich ausgeht, wird immer eine Frage des Einzelfalls sein. Der Kopftuch-Fall stellt sich bei einer muslimischen Lehrerin anders dar als bei der muslimischen Verkäuferin, weil bei erstgenannter auch die Religionsfreiheit der Schüler und Eltern zu berücksichtigen sind.

Fazit: Ob der Arbeitgeber kündigen darf, wenn der Arbeitnehmer sich aus religiösen Gründen Weisungen widersetzt oder die Arbeit verweigert, ist jeweils eine spannende Frage des Einzelfalls. Es empfiehlt sich grundsätzlich, vor Ausspruch einer Kündigung ernsthaft zu versuchen, Störungen gegebenenfalls durch Zuweisung anderer Tätigkeiten zu vermeiden. Wie teuer ein Kündigungsrechtsstreit für den Arbeitgeber werden kann, zeigt der eingangs geschilderte Fall der muslimischen „Ladenhilfe“ anschaulich. Die Kündigung datiert aus dem Jahr 2008. Der Fall ist nach rund drei Jahren noch nicht rechtskräftig entschieden, sondern wurde zurückverwiesen. Wenn der Arbeitgeber letztlich verliert – und das ist nicht auszuschließen – drohen Vergütungsnachzahlungen für mehr als drei Jahre.

(Foto oben:  N. N.)

* Sabine Kiemstedt

Fachanwältin für Arbeitsrecht und Sozialrecht
sowie Mediatorin
in der Kanzlei Kiemstedt  ·  Hannover

Geändert:  05 / 2020